Tin tức

Bình đẳng giới tại nơi làm việc: Trở ngại khác của Đông Nam Á

Ngày 08/04/2020

Bình đẳng ở châu Á: Chủ đề bình đẳng đã được các quốc gia và doanh nghiệp trong khu vực ASEAN tranh luận trong nhiều năm. Đối với một số công ty, khoảng cách năng lực rõ rệt và chi phí phát sinh do không giữ chân được nhân viên nữ giỏi là lý do khiến họ đầu tư vào các chính sách và sáng kiến thúc đẩy một môi trường làm việc cởi mở và bình đẳng hơn. Đối với những doanh nghiệp khác, hành động này xuất phát nhiều hơn từ những động lực riêng.

 

 

Thật vậy, sự dịch chuyển văn hóa trong một vài thập kỷ qua đã dẫn đến việc Đông Nam Á có tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động cao hơn mức trung bình thế giới - 42% so với 38%. Mặc dù có nhiều sự khác biệt, theo một báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) năm 2019, cơ cấu lao động theo vị trí việc làm là như nhau trên toàn cầu – vị trí lãnh đạo càng cao thì tỷ lệ phụ nữ tham gia càng thấp.

 

Investing in Women, một sáng kiến của chính phủ Úc, đã và đang hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp ở bốn quốc gia Đông Nam Á để hiểu được động lực và cả những trở ngại đằng sau việc cải thiện bình đẳng giới tại nơi làm việc trong khu vực này.

 

Bộ Chỉ số Bình đẳng giới hàng năm của Bloomberg được công bố vào tháng 1 năm 2020, bao gồm 34 doanh nghiệp châu Á trong tổng số 325 doanh nghiệp được đánh giá.

 

Có nhiều lý do tại sao các công ty lớn muốn dẫn đầu trong phong trào thúc đẩy bình đẳng giới ở nơi làm việc. Nhiều doanh nghiệp đang thiết lập lại chính sách để đạt được những mục tiêu về tỷ lệ nam-nữ tham gia lực lượng lao động, bình đẳng tiền lương và cơ cấu về giới trong ban lãnh đạo.

 

Các chuẩn mực xã hội và văn hóa doanh nghiệp đang cản trở những nỗ lực tiến tới sự đa dạng và bao trùm về giới trong lực lượng lao động của các công ty này.

 

Tuy nhiên, nghiên cứu thực hiện bởi Investing in Women đã phát hiện ra rằng các chuẩn mực xã hội và văn hóa doanh nghiệp đang cản trở những nỗ lực tiến tới sự đa dạng và bao trùm về giới trong lực lượng lao động của các công ty này.

 

Investing in Women đã hợp tác với công ty phân tích phát triển toàn cầu IDinsight thực hiện nghiên cứu về các chính sách, văn hóa và thái độ đối với sự thay đổi tại bảy công ty thành viên của các Mạng lưới doanh nghiệp thúc đẩy Bình đẳng giới tại nơi làm việc ở Indonesia, Philippines, Myanmar và Việt Nam. Các Mạng lưới này được thành lập bởi những doanh nghiệp lớn có nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của bình đẳng giới đối với thúc đẩy kết quả kinh doanh.

 

Nghiên cứu đã xem xét các chính sách tuyển dụng và nỗ lực của doanh nghiệp nhằm xóa bỏ thiên vị vô thức bằng cách sử dụng ngôn ngữ và hình ảnh nhạy cảm giới trong các quảng cáo việc làm, đồng thời đảm bảo có cả nam và nữ tham gia vào hội đồng xét tuyển.

 

 

Ở cả bảy công ty, người lao động cho biết phụ nữ có quyền tiếp cận bình đẳng như nam giới đến các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp - họ đề cập tới các chính sách không phân biệt đối xử của công ty làm bằng chứng.

 

Nghiên cứu này cũng điều tra các chính sách hỗ trợ phụ nữ nắm giữ các vị trí lãnh đạo. Ở cả bảy công ty, nhân viên trả lời rằng phụ nữ có quyền tiếp cận bình đẳng như nam giới đến các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp - họ đề cập tới các chính sách không phân biệt đối xử làm bằng chứng.

 

Nghiên cứu còn xem xét làm thế nào các chính sách làm việc linh hoạt có thể thúc đẩy thành công trong sự nghiệp trong khi vẫn hoàn thành tốt nghĩa vụ gia đình. Một số công ty đã có kế hoạch đưa ra một danh sách các lựa chọn về chế độ làm việc linh hoạt dựa trên nhu cầu cụ thể của nhân viên họ.

 

Tuy nhiên, bất chấp những nỗ lực tối đa của họ, nhóm nghiên cứu quan sát thấy rằng các chuẩn mực giới và văn hóa công ty vẫn đang hạn chế phụ nữ thăng tiến trong công việc - và người lao động hầu như hài lòng với thực trạng đó.

 

Các nhân viên được phỏng vấn thường nhận thấy rằng một số vị trí chủ yếu do nam giới và những vị trí khác chủ yếu do phụ nữ đảm nhận là một điều tự nhiên, vì những đặc điểm nhất định được xem là vốn có của mỗi giới.

 

Các nhân viên được phỏng vấn thường cho rằng một số vị trí chủ yếu do nam giới và những vị trí khác chủ yếu do phụ nữ đảm nhận là một điều tự nhiên, vì những đặc điểm nhất định được xem là vốn có của mỗi giới.

 

“Công việc này khá tỉ mỉ, phần lớn đàn ông sẽ không thích nó. Về cơ bản, nó đòi hỏi sự kiên trì và đây là đặc điểm tính cách mà phụ nữ thường có nhiều hơn đàn ông.” (Phát biểu của phụ nữ)

 

Nhân viên những công ty này không xem một ưu tiên mặc định cho một giới tính khác là đối xử bất bình đẳng, miễn là không có yêu cầu giới tính rõ ràng trong quá trình tuyển dụng. Trong một công ty, nhân viên nhận định phụ nữ là người hòa đồng và giỏi trong vai trò đối mặt với khách hàng, còn đàn ông là người mạnh mẽ và phù hợp với vai trò thể chất. Mặt khác, họ nói về những người đàn ông với tính cách thẳng thắn và phụ nữ giao tiếp dễ chịu.

                                                                                                                         

“Thông thường, phụ nữ không thích cách người ta phản ứng mạnh… và họ hay để nó ảnh hưởng đến cảm xúc cá nhân. Sau đó, họ trở nên cảm tính.” (Phát biểu của nam giới)

 

Bên ngoài nơi làm việc, những kỳ vọng vào phụ nữ trong việc chăm sóc gia đình thường cản trở việc duy trì và thăng tiến công việc của họ. Một vài phụ nữ cho biết họ đã không muốn thăng tiến vì các ưu tiên mang tính cạnh tranh, và họ tránh xa những vị trí có trách nhiệm lớn hơn để có thể quản lý việc gia đình. Trong các trường hợp khác, động lực không phải là rào cản - nhưng phụ nữ cảm thấy áp lực từ phía gia đình là phải dành nhiều thời gian ở nhà hơn. Những thách thức này cũng tồn tại ở Úc, nhưng ở các nền văn hóa Đông Nam Á, nơi các cặp vợ chồng thường sống với bố mẹ chồng/ vợ, những áp lực này có thể rõ rệt hơn.

 

Trong nhiều trường hợp, các chính sách làm việc linh hoạt thiết kế để thúc đẩy sự thành công của phụ nữ được phổ biến rộng rãi, nhưng nhân viên không nghĩ rằng những chính sách này có liên quan gì đến bình đẳng giới.

 

Trong nhiều trường hợp, các chính sách làm việc linh hoạt thiết kế để thúc đẩy sự thành công của phụ nữ được phổ biến rộng rãi, nhưng nhân viên không nghĩ rằng những chính sách này có liên quan gì đến bình đẳng giới. Trên hết, rất ít người được hỏi tin rằng chính sách làm việc linh hoạt sẽ giúp nam giới chia sẻ trách nhiệm tại nhà. Rủi ro là những chính sách này có thể duy trì sự phân chia không đồng đều của công việc không được trả lương.

 

 “Tại công ty của chúng tôi, những nhân viên nam đã có con thường vẫn ở lại văn phòng muộn. Họ chưa bao giờ nghỉ phép để đi đón con, có đôi khi, nhưng rất hiếm. Từ những gì chúng ta đang thấy ở đây, gánh nặng chăm sóc trẻ em vẫn đặt trên vai người phụ nữ.” (Phát biểu của phụ nữ)

 

shutterstock 1104541313

 

Các chính sách linh hoạt cũng có thể làm trầm trọng thêm những đặc điểm bất bình đẳng tại nơi làm việc. Thời gian nghỉ thai sản dài đối với nữ giới - dù rất quan trọng - có thể cản trở sự phát triển nghề nghiệp. Trong một công ty nơi nữ giới được nghỉ thai sản sáu tháng và nam giới chỉ được nghỉ ba ngày, nữ giới thường quay lại làm việc sớm để cố gắng bắt kịp công việc.

 

Trong một số trường hợp tại các công ty, các dự án khó được giao cho nam giới để cho phép nữ giới dành nhiều thời gian hơn ở nhà. Nhưng khi được hỏi, một số người được phỏng vấn nghĩ rằng nam giới và nữ giới được nghỉ phép bằng nhau là không bình thường: “Một người cha sẽ làm gì ở nhà quá lâu?” (Phát biểu của phụ nữ)

 

Nghiên cứu này đã làm sáng tỏ các chuẩn mực xã hội và gánh nặng gấp đôi của nữ giới trong các công ty lớn ở Đông Nam Á. Mặc dù các công ty đang bắt tay vào những cuộc cải cách đầy tham vọng, bằng chứng lại cho thấy tác động sẽ bị hạn chế nếu các chuẩn mực xã hội vẫn không thay đổi. Bốn Mạng lưới Doanh nghiệp sẽ tiếp tục hỗ trợ các công ty thành viên của mình để cải thiện tình hình bình đẳng giới tại nơi làm việc thông qua việc áp dụng các chính sách và thực tiễn mới và xem xét các chuẩn mực giới hiện hữu. Cuối cùng, lãnh đạo công ty phải xem xét liệu văn hóa họ đặt ra và quảng bá sẽ giúp công ty đạt được hiệu quả về bình đẳng giới tại nơi làm việc mà họ đang tìm kiếm hay chỉ củng cố thêm tình trạng hiện tại.

 

Theo Broad Agenda.

VBCWE